Zelfbewustzijn lijkt wel de nieuwste trend in management. En terecht, want uit onderzoek blijkt dat wanneer we een goed beeld van onszelf hebben, we meer vertrouwen hebben en creatiever zijn. We maken betere beslissingen, bouwen sterkere relaties op en communiceren effectiever. Zelfbewuste medewerkers zijn betere werknemers en krijgen meer promoties. Zelfbewuste leiders zijn effectiever, hebben meer tevreden medewerkers en winstgevender bedrijven.
Toch bestaat er een opvallende kloof tussen de wetenschap en de praktijk van zelfbewustzijn. Het blijkt dat maar weinig leiders investeren in het verbeteren van deze kritische vaardigheid. Maar wat is zelfbewustzijn echt? Waarom hebben we het nodig en hoe vergroot u uw zelfbewustzijn en dat van uw medewerkers?
Een onderzoek onder 5.000 mensen over hun zelfbewustzijn onthulde veel hindernissen, mythes, maar ook waarheden over wat zelfbewustzijn is en wat nodig is om het te verbeteren. Hoewel de meeste mensen en leiders denken dat ze zich heel bewust van zichzelf zijn, is zelfbewustzijn een zeldzame kwaliteit: maar 10 tot 15 procent van de mensen die werden bestudeerd voldoen namelijk aan de criteria. De volgende drie bevindingen vielen op en kunnen helpen om de manier waarop leiders zichzelf zien te helpen ontwikkelen:
Bevinding 1. Er bestaan twee soorten zelfbewustzijn
Bron: Pexels
De laatste 50 jaar hebben onderzoekers verschillende definities van zelfbewustzijn gebruikt. Het wordt gezien als het vermogen om onze innerlijke wereld te controleren, terwijl anderen het beschrijven als het verschil tussen hoe we onszelf zien en hoe anderen ons zien. Uit alle verschillende onderzoeken bleven er duidelijk twee brede categorieën zelfbewustzijn over:
Intern zelfbewustzijn
Intern zelfbewustzijn geeft aan hoe duidelijk we onze eigen waarden, passies, ambities reacties en impact op anderen zien. Iemand met een goed ontwikkeld intern zelfbewustzijn is vaker tevreden of zijn baan, relaties, persoonlijke en sociale controle en geluk. Aan de andere kant is intern bewustzijn ook negatief gerelateerd aan angst, stress en depressie.
Extern zelfbewustzijn
De tweede categorie is extern zelfbewustzijn, ofwel het begrip voor hoe andere mensen ons zien, op het gebied van dezelfde hierboven genoemde punten. Mensen die weten hoe anderen ze zien, zijn bekwamer in het tonen van empathie en staan open voor de perspectieven van anderen. Leiders die zichzelf zien zoals hun werknemers doen, hebben vaak een betere relatie met hen, zijn meer tevreden over ze en zien ze over het algemeen als effectiever.
Er bestaan vier oervormen van zelfbewustzijn, die bestaan uit een combinatie van een hoog of laag intern of extern zelfbewustzijn:
- Seekers: mensen met zowel een laag intern als extern zelfbewustzijn
Deze mensen weten nog niet goed wie ze zelf zijn, waar ze voor staan of hoe hun teams ze zien. Het gevolg hiervan kan zijn dat men het gevoel heeft ‘vast’ te zitten, of gefrustreerd is met hun prestaties en sociale relaties. - Pleasers: mensen met een laag intern, maar hoog extern zelfbewustzijn
Dit type kan dusdanig gefocust zijn om op een bepaalde manier over te komen, waarbij ze over het hoofd zien wat ze zelf echt belangrijk vinden. Ze maken vaak keuzes die niet ten dienste staan van hun eigen succes of voldoening. - Introspectors: mensen met een hoog intern, maar laag extern zelfbewustzijn
Deze mensen doen veel aan zelfreflectie (introspectie), weten goed wie ze zelf zijn en waar ze voor staan, maar dagen deze visie niet uit door feedback van anderen. Dit kan hun relaties schaden en hun succes beperken. - Aware: mensen met zowel een hoog intern als extern zelfbewustzijn
Dit type mens weet wie hij is, waar hij voor staat en wat hij wil bereiken. Er wordt gevraagd naar de mening van anderen en waardeert deze ook. Een leider met deze vaardigheden zal veel succes hebben en kunnen profiteren van alle voordelen.
Bevinding 2: Ervaring en macht hinderen zelfbewustzijn
Bron: Pexels
In tegenstelling tot wat veel mensen denken, hebben studies aangetoond dat mensen niet altijd van ervaring leren. Wanneer iemand zichzelf door ervaring hoog inschat, dan kan dat iemand ervan weerhouden om op zoek te gaan naar andere, wellicht betere oplossingen. Men trekt hun eigen aannames immers niet in twijfel, zelfs als deze in feite gebaseerd zijn op valse informatie.
Hoewel de meeste mensen dénken dat ze een groot intern en/of extern zelfbewustzijn hebben, voldoet maar 10 tot 15 procent van de mensen aan de criteria. Ook geldt dat hoe meer macht een leider heeft, des te groter de kans dat deze zijn capaciteiten overschat. Daar zijn twee verklaringen voor: ten eerste hebben leiders op hoog niveau simpelweg minder mensen boven zich die openhartige feedback kunnen geven. Ten tweede, hoe meer macht een leider heeft, des te minder mensen geneigd zullen zijn hem opbouwende kritiek te geven, uit angst dat dit hun carrière zal schaden. Daarnaast neemt de bereidheid om te luisteren bij leiders af, omdat ze vaak van mening zijn dat ze meer weten dan hun werknemers, of omdat waardevolle feedback kosten met zich meebrengt.
De meest succesvolle leiders zoeken actief naar kritische feedback van anderen in alle lagen van de organisatie, maar ook privé. Op die manier worden ze zelfverzekerder en door anderen als effectiever gezien. Mensen die hun externe zelfbewustzijn verbeterden, deden dat ook door feedback te zoeken bij mensen waarvan ze weten dat zij het beste met hen voor hebben en waarvan men weet dat hij of zij niet bang is de waarheid te vertellen.
[bctt tweet=”De meest succesvolle leiders zoeken actief naar kritische feedback van anderen in alle lagen van de organisatie, maar ook privé.” username=”Grouve”]
Bevinding 3: Zelfreflectie verbetert niet altijd het zelfbewustzijn
Over het algemeen wordt aangenomen dat zelfreflectie het zelfbewustzijn verbetert. Want wat is immers een betere manier om onszelf te leren kennen dan door te reflecteren op waarom we zijn zoals we zijn, of waarom iets niet goed is gegaan? Toch blijkt een van de meest verrassende bevindingen uit onderzoeken over zelfbewustzijn dat mensen die zelfreflectie toepassen vaak juist minder zelfverzekerd en minder tevreden over hun werk zijn.
Het probleem met zelfreflectie is echter zeker niet dat het ineffectief zou zijn. Het probleem is dat de meeste mensen het op een verkeerde manier doen. Men stelt zich namelijk vaak een ‘waarom-vraag en kijkt meestal niet rationeel naar een situatie (‘wat’).
[bctt tweet=”Het probleem met zelfreflectie is echter zeker niet dat het ineffectief zou zijn. Het probleem is dat de meeste mensen het op een verkeerde manier doen. Men stelt zich namelijk vaak een ‘waarom-vraag en kijkt meestal niet rationeel naar een situatie (‘wat’).” username=”Grouve”]
Het verschil tussen de ‘waarom’- en ‘wat’-vraag
Het stellen van een ‘waarom’-vraag bij het proberen te verklaren van een ongewenst resultaat, is dat het vaak leidt tot onproductieve en negatieve gedachten. Mensen die een hoog intern, maar laag extern zelfbewustzijn lopen meer risico hierin verstrikt te raken.
Ter illustratie: zodra een werknemer een slechte beoordeling krijgt, zal deze zich vooral afvragen “Waarom heb ik zo’n slechte beoordeling gekregen?” en waarschijnlijk komen met een verklaring die gebaseerd is op hun angsten, tekortkomingen en onzekerheden. In dit geval zou een rationele beoordeling van hun sterke en zwakke punten veel beter en effectiever zijn.
Een ander voorbeeld: Robin, een leider klantenservice die nog maar weinig ervaring had, probeerde de negatieve feedback die hij van een medewerker ontvangen had te begrijpen. In plaats van te vragen: “Waarom heb je dit gezegd?” vroeg hij “Wat zijn de stappen die ik in de toekomst kan nemen om het beter te doen?” Dit hielp hem op zoek te gaan naar oplossingen, in plaats van zich te concentreren op de onproductieve patronen uit het verleden. Dit soort ‘wat’-vragen helpen om objectief en toekomstgericht te blijven.
Conclusie
Zelfbewustzijn is geen absolute waarheid. Het is een delicate balans tussen twee verschillende zienswijzen. Leiders die zich richten op het bouwen van zowel intern als extern zelfbewustzijn, die openstaan voor eerlijke feedback van critici en ‘wat’-vragen stellen in plaats van ‘waarom’-vragen, kunnen leren om zichzelf duidelijker te zien.
[bctt tweet=”Zelfbewustzijn is geen absolute waarheid. Het is een delicate balans tussen twee verschillende zienswijzen.” username=”Grouve”]
Deze toegenomen zelfkennis levert veel voordelen op. En ongeacht hoeveel vooruitgang we boeken, er is altijd meer te leren. Dat is een van de dingen die de reis naar zelfbewustzijn zo opwindend maakt.
Wellicht ook interessant voor je:
Get your boards on board: involving your board with a new CEO
It is a core task of the board of directors of a company to oversee the senior executive of the company to ensure their leadership is strong. But boards of directors are frequently less involved than they should be in onboarding new management, and the result is that...
Zorg voor een goede mentor
Een mentor, dat is toch iets voor start-ups en young professionals? Ja, maar ook voor bestaande bedrijven en ervaren managers, managing directors en ondernemers. De top bereiken is een uitdaging, maar aan de top blijven is evengoed een challenge. Een mentor in handen...
How asking for help can boost your work and career
Over the last years, work has changed. Collaboration has become more flexible. People co-operate in changing partnerships, using their expertise temporarily on a specific job within a cross-functional project. Then move on to the next. Even between partner companies,...