Wat leiders moeten weten over netwerken

Zowel voor individuen als organisaties zijn netwerken erg belangrijk. Werkplekken waar mensen geïsoleerd werken verdwijnen. Mensen hebben in hun werk vaak de input van anderen nodig om zelf goed te functioneren. Niemand kan het simpelweg alleen. Daarom zijn zowel interne en externe netwerken zo belangrijk. Netwerken vormen daarbij de kern van wat een organisatie eigenlijk is: een plek waar mensen met verschillende competenties en expertise samenkomen om een collectief doel te bereiken dat ze zelfstandig nooit zou lukken. Maar hoe dragen netwerken bij aan effectiviteit op de werkvloer? En hoe maak je van netwerken als activiteit een succes?

[bctt tweet=” Netwerken vormen de kern van organisaties, maar hoe dragen netwerken bij aan effectiviteit op de werkvloer? En hoe maak je van netwerken als activiteit een succes?” username=”Grouve”]

Informele kanalen in de organisatie

Er bestaan zowel formele als informele netwerken, maar in veel organisaties zie je vooral dat men van bovenaf bepaalt wie met wie moet samenwerken. Het organogram laat dat vaak al duidelijk zien. In werkelijkheid is het vaak lastig om te voorspellen welke interactie een bepaalde baan vereist. En wat zie je dan in de praktijk? Medewerkers bouwen hun eigen informele netwerk om dingen voor elkaar te krijgen.

Laat het formele ontwerp eens los

Hoewel vanuit de formele structuur niet duidelijk is dat een bepaalde medewerker de juiste persoon om te benaderen is, blijkt dat in de praktijk juist wel heel goed mogelijk. Uit onderzoek blijkt dat slechts 50% van alle communicatie tussen werknemers onderdeel is van het formele ontwerp van een organisatie. Probeer daarom het formele ontwerp van je organisatie eens los te laten. Achterhaal welke informele kanalen toegang geven tot de middelen die de organisatie nodig heeft. Informele netwerken dragen namelijk enorm bij aan de effectiviteit op de werkvloer.

Leestip: Zo zorg je voor gelukkige werknemers

De dynamiek van effectieve relaties

Ik zie zo vaak dat informele netwerken veel effectiever zijn dan formele relaties. Het grote verschil zit hem in het feit dat een formeel netwerk je dwingt om samen te werken, terwijl mensen elkaar in een informeel netwerk veel natuurlijker vinden en ook veel gemakkelijker samenwerken. Formele netwerken voelen vaak ook veel minder plezierig. Het is veel meer top-down. Een informeel netwerk gaat kriskras door de organisatie en heeft een heel andere dynamiek. Mensen communiceren dan op een heel andere manier met elkaar, alles verloopt organisch. Binnen formele netwerken zie je dat minder. Als iemand je iets opdraagt, dan is de kans veel groter dat je in weerstand schiet en simpelweg zegt dat iets je werk niet is. Binnen informele netwerken verloopt dat veel soepeler.

De emotionele bankrekening

Steven Covey vatte de essentie daarvan mooi samen in zijn concept ‘De emotionele bankrekening’. Kort samengevat: doe jij iets voor mij? Dan help ik jou de volgende keer ook, ongeacht of het wel of niet in mijn (formele) takenpakket zit. De emotionele bankrekening is een soort rekening van vertrouwen en wederkerigheid. Bij elke persoon waar je in meer of mindere mate een relatie mee hebt, heb je zo’n rekening.

Je maakt het saldo positief door iemand te helpen, of op een andere constructieve manier bij te dragen. Aan de andere kant is een negatieve storting ook mogelijk. Zo ontstaat informeel een positief of negatief saldo bij elk individu in je netwerk, op basis waarvan je sneller of juist niet geneigd bent iemand te helpen. Als jij iets voor me doet omdat we vrienden zijn, zal ik er ook voor jou zijn als dat nodig is. Dit is een ongeschreven regel, waardoor mensen zich goed voelen over deze relaties. En ook niet onbelangrijk: we voelen ons als mens waardiger zodra we andere mensen helpen.

De Emotionele Bankrekening Oefening van Stephen Covey door Leroy Seijdel

Netwerken als activiteit

Veel mensen hebben een hekel aan netwerken op borrels of speciale netwerkbijeenkomsten. Dat komt vooral omdat je deze relaties vooral voor jezelf bouwt. En juist die ‘egoïstische’ motivatie, geeft vaak een ongemakkelijk gevoel. Als je iemand hoort zeggen dat hij of zij netwerken haat, omdat het zoveel werk, onaangenaam of stressvol is, dan is de echte reden vaak dat ze het moreel verwerpelijk vinden. Bij het netwerken staat het eigenbelang namelijk vaak voorop. En dat geeft de meesten van ons een vies gevoel, of een nare nasmaak.

Er is een eenvoudige oplossing om ervoor te zorgen dat het netwerken je veel makkelijker af zal gaan en je er misschien zelfs van gaat genieten. Hoe? Zorg ervoor dat je wat te geven hebt. Netwerk je namelijk voor een collectief doel, of voor iemand anders? Dan wordt het bouwen van een netwerk een zeer positieve ervaring. Je vermindert als het ware de ‘vuilheid’ rond netwerken, omdat je een altruïstisch motief activeert. Ook voor leiders en andere mensen in machtige posities is dit een goed idee. Het is de beste manier om niet alleen productief, maar ook stimulerend te netwerken. Geef mensen met minder macht in de organisatie het besef dat ze meer waarde hebben te bieden dan ze waarschijnlijk denken.

[bctt tweet=”Er is een eenvoudige oplossing om ervoor te zorgen dat het netwerken je veel makkelijker af zal gaan en je er misschien zelfs van gaat genieten. Hoe? Zorg ervoor dat je wat te geven hebt.” username=”Grouve”]

Zorg voor diversiteit in netwerken en relaties

Gelukkig zie ik dat mensen zich er tegenwoordig vaak veel bewuster van zijn dat er zonder goede relaties niets gebeurt. Het is de menselijke natuur om mensen te vinden die je helpen om dingen gedaan te krijgen. Technologie zoals sociale media heeft de reikwijdte bovendien aanzienlijk veranderd, zodat we meer diverse netwerken nog beter kunnen benutten. Het nadeel hiervan is wel dat mensen ook hier op zoek gaan naar mensen die op ons lijken.

Ook dat voert terug naar de basis van menselijk gedrag: mensen die eruit zien en klinken zoals ons, trekken ons aan. We begrijpen ze beter en denken ook dat zij ons beter zullen begrijpen. Afgezien van overtuigingen en interesses hebben vrouwen bijvoorbeeld de neiging om beter te netwerken met andere vrouwen en mannen juist met andere mannen. Meer diversiteit in netwerken kan je helpen om zaken breder te zien en leidt uiteindelijk tot innovatie in je organisatie.

Leestip: De cultuurkloof tussen leiders en medewerkers verkleinen? Zo doet u dat

Conclusie

We hebben vooral leiders nodig die een diverse omgeving creëren en mensen van verschillende niveaus en achtergronden met elkaar verbinden. Erop vertrouwen dat mensen dat op hun eigen initiatief doen, is niet genoeg. Geef mensen die van nature niet bezig zijn met netwerken de mogelijkheid om dat alsnog op een voor hen comfortabele manier te doen. Kortom, faciliteer als leider een omgeving waarin je mensen van verschillende achtergronden met elkaar verbindt. Benut de kracht van informele netwerken en put eruit als bron voor innovatie en effectiviteit op de werkvloer.

[bctt tweet=”Faciliteer als leider een omgeving waarin je mensen van verschillende achtergronden met elkaar verbindt. Benut de kracht van informele netwerken en put eruit als bron voor innovatie en effectiviteit op de werkvloer.” username=”Grouve”]

Meer weten? Plan vrijblijvend een afspraak met mij in.