De best presterende bedrijven wereldwijd die aandacht besteden aan talentmanagement, zweren bij een aantal basisprincipes die ze consequent hanteren wat betreft talentmanagement in combinatie met strategie en cultuur. Doet uw organisatie aan actief talentmanagement en is er een plan of strategie?
Incidenteel een talentvolle medewerker binnenhalen is een uitdaging; hoe en waar vindt u deze talentvolle nieuwe kracht? Veel bedrijven breken hun hoofd over deze vraag. Ze zijn allemaal op zoek naar dat ene waardevolle talent, met de juiste vaardigheden en houding. Het structureel binnenhalen van talent en een zogenoemde talentpool opbouwen is echter een nog veel grotere uitdaging voor bedrijven. Hoe blijft u een interessante werkgever voor jong talent, nu en op de lange termijn? Dat is een cruciale vraag voor bedrijven die structureel willen groeien. De arbeidsmarkt wordt krapper, de competitie wordt alsmaar groter en arbeidsvoorwaarden worden steeds aantrekkelijker. Talent is in die zin sterk verwend; werkgevers staan in de rij om talentvolle werknemers te werven en aan zich te binden. Hoe onderscheidt u zich van die andere werkgevers die staan te popelen om jong talent binnen te halen? Met een weloverwogen en structurele aanpak van talentmanagement.
De definitie van talent
Als we het over talent hebben, waar hebben we het dan eigenlijk over? Succesvolle bedrijven die actief en structureel aan talentmanagement doen, hebben zo hun eigen kijk op talent. En die kijk kan flink verschillen. Ook de mening hoe je talent het beste kunt evalueren en managen is heel divers. Bedrijven zijn grofweg in twee groepen op te delen, met twee verschillende opvattingen.
- Eén groep gaat ervan uit dat sommige werknemers meer waarde of potentieel hebben dan anderen. Ze besteden daarom meer aandacht en middelen aan dit type werknemer.
- De tweede groep deelt die mening niet en vindt dat teveel nadruk leggen op deze ‘topspelers’ binnen de organisatie het moreel zou kunnen schaden en nadelig werkt om bredere kansen en winsten te bereiken.
Deze twee aanpakken sluiten elkaar overigens niet uit. Veel bedrijven met succesvol talentmanagement gebruiken een combinatie van beiden, met verschillende loopbaantrajecten en ontwikkelingsstrategieën.
De gedifferentieerde aanpak
Een populaire, maar ook veel bekritiseerde aanpak, waarbij de best presterende werknemers buitengewoon beloond worden. Dus dan hebben we het over de talenten op het hoogste niveau van de organisatie, die de kar trekken en de beste cijfers hebben. Het streven is altijd beter, hoger en meer! Werknemers worden gemotiveerd met targets en beloond met bonussen, commissies en incentives. De top van de organisatie die het beste presteert krijgt in deze bedrijven beduidend meer aandacht; de rest (het gros van het bedrijf) wordt gemotiveerd om ook bij die groep te willen horen.
Ook General Electric gebruikt deze methode, waardoor de aanpak breder bekend en populairder is geworden. General Electric hanteert de zogenoemde vitaliteitscurve, die onderscheid maakt tussen de top 20%, de middelste 70% en de onderste 10%. Ook Unilever werkt met een gedifferentieerde aanpak en plaatst elk jaar 15% van de werknemers van elk managementniveau in de categorie met hoog potentieel, om door te groeien.
[bctt tweet=”De gedifferentieerde aanpak: een populaire, maar ook veel bekritiseerde aanpak, waarbij de best presterende werknemers buitengewoon beloond worden. ” username=”Grouve”]
De inclusieve aanpak
Bij deze benadering is talent in iedere laag van een organisatie mogelijk, niet alleen in de top van het bedrijf. Shell gelooft er bijvoorbeeld in dat iedere werknemer binnen de organisatie als talent kan worden beschouwd. Ze geloven dat talent niet alleen afhankelijk is van het potentieel van de werknemer en de waarde van de werknemer voor het bedrijf. De inclusieve aanpak speelt in op de behoeftes van de werknemers in alle lagen van de organisatie.
[bctt tweet=”Shell gelooft er in dat iedere werknemer binnen de organisatie als talent kan worden beschouwd. U ook?” username=”Grouve”]
6 disciplines voor succesvol talentmanagement
Ondanks de verschillende aanpak van succesvolle bedrijven, zijn er zes overeenkomstige kerndisciplines te formuleren voor succesvol talentmanagement. We hebben ze voor u uiteengezet en toegelicht.
1. Afstemming met uw strategie
Het talentmanagement van uw organisatie moet altijd in lijn zijn met de strategie van het bedrijf. Dat klinkt logisch, maar toch gaat dit nog wel eens mis. Een belangrijk aandachtspunt dus! De organisatiestrategie is als het ware het startpunt van talentmanagement. Stel uzelf, als directie of management, de vraag: welk type talent past het beste bij onze organisatiestrategie? De groeistrategie van General Electric is bijvoorbeeld gebaseerd op vijf pijlers: technologisch leiderschap, versnelling van diensten, duurzame klantrelaties, toewijzing van middelen en globalisering. Vervolgens geeft General Electric deze pijlers vertaald naar handvatten voor talentmanagement. Om bijvoorbeeld een hernieuwde focus op technologisch leiderschap en innovatie te ondersteunen, richt GE zich op technologische vaardigheden als een belangrijke ontwikkelingsvoorwaarde tijdens haar jaarlijkse organisatorische en individuele beoordeling. Bedenk ook goed dat uw strategie in ontwikkeling en in beweging is, zo ook uw talentmanagement. Strategische flexibiliteit is belangrijk. Organisaties moeten zich kunnen aanpassen aan veranderende bedrijfsomstandigheden en hun talentbenadering indien nodig vernieuwen.
2. Interne consistentie
Bron: Pixabay
Consistentie is cruciaal om talentmanagement te laten slagen. Als een organisatie bijvoorbeeld aanzienlijk investeert in het ontwikkelen en opleiden van mensen met een hoog potentieel, moet consequent de nadruk worden gelegd op behoud van medewerkers, concurrerende vergoedingen en loopbaanbeheer. Siemens gaat heel bewust en slim met consistentie om. Een afdeling van Siemens heeft bijvoorbeeld alles wat met talentbeheer te maken heeft op een dergelijke manier met elkaar verbonden dat de interne consistentie tussen de verschillende HR-elementen vrijwel gegarandeerd is. Ook IBM doet dit goed en voert consequent twee keer per jaar een HR-klanttevredenheidsonderzoek uit om te ontdekken hoe werknemers op de interne ontwikkelprogramma’s reageren en om ontevredenheid op tijd boven water te krijgen.
3. Culturele verbondenheid
Bron: Unsplash
In hoeverre zijn uw uitgangspunten voor talentmanagement verzonken in de bedrijfscultuur? Veel succesvolle bedrijven beschouwen hun bedrijfscultuur als een bron van duurzaam concurrentievoordeel. Ze doen bewust hun uiterste best om hun kernwaarden en bedrijfsprincipes te integreren in talentmanagementprocessen, zoals wervingsmethoden, leiderschapsontwikkelingsactiviteiten, prestatiebeheersystemen en compensatie- en uitkeringsprogramma’s.
Toonaangevende bedrijven gebruiken training en ontwikkeling niet alleen om de vaardigheden en kennis van werknemers te verbeteren, maar ook om cultuur te beheren en te versterken. Samsung heeft bijvoorbeeld een specifiek trainingsprogramma ingericht om werknemers wereldwijd achtergrondinformatie te geven over de bedrijfsfilosofie, waarden, managementprincipes en ethiek – ongeacht waar de werknemers zich bevinden.
4. Betrokkenheid van het management
Bron: Pixabay
Bedrijven die talentmanagement succesvol toepassen, weten dat talentmanagement breder gedragen moet worden dan alleen door de HR-afdeling. Managers op alle niveaus, inclusief de CEO, moeten actief betrokken worden bij talentmanagement. Senior leiders moeten actief worden betrokken bij het talentmanagementproces en ervoor zorgen dat werving, opvolgingsplanning, leiderschapsontwikkeling en behoud van belangrijke medewerkers hun topprioriteiten zijn. Ze moeten bereid zijn om een aanzienlijk deel van hun tijd aan deze activiteiten te besteden. Een van de krachtigste tools die bedrijven kunnen gebruiken om leiders te ontwikkelen, is om lijnmanagers te betrekken.
5. Evenwicht tussen internationale en lokale behoeften
Voor internationale organisaties die actief zijn in meerdere landen, culturen en omgevingen, is talentmanagement gecompliceerd. De kunst voor dit soort internationale bedrijven is om in te spelen op lokale behoeften, terwijl tegelijkertijd de globale HR-strategie en managementaanpak gehandhaafd wordt. In hoeverre een bedrijf lokaal focust, is sterk afhankelijk van de sector; consumentenproducten moeten bijvoorbeeld meer afgestemd zijn op de lokale markt dan farmaceutische producten of software. De uitdaging voor dit soort bedrijven is om zowel mondiaal als lokaal georiënteerd te zijn. Bedrijven hebben een globaal kader voor talentmanagement nodig om de consistentie te waarborgen, maar lokale dochterondernemingen moeten dit kader aan hun specifieke omstandigheden kunnen aanpassen.
6. Employer branding door differentiatie
Hoe onderscheidt u zich van de rest? Waarom moet dat ene jonge talent bij uw organisatie komen werken en niet bij uw concurrent? Employer branding is een populair begrip en steeds belangrijker aan het worden. Employer branding gaat over uw imago bij potentiële werknemers. Om werknemers met de juiste vaardigheden en houding aan te trekken, ofwel talent, zult u een manier moeten vinden om uw bedrijf te onderscheiden. Heeft u te maken met verschillende vestigingen en landen, dan is een overkoepelende strategie noodzakelijk, met daarnaast de vrijheid om per land invulling te geven aan de lokale employer branding. Shell gebruikt bijvoorbeeld één wereldwijde strategie op het gebied van HR en verschillende wereldwijde werkwijzen of processen voor al haar bedrijven. Het merk benadrukt talent als de topprioriteit van Shell; elk bedrijf is dan in staat om die wereldwijde branding te nemen en het lokaal toe te passen. Maatschappelijk verantwoord ondernemen is een populaire differentiatiestrategie. Let dus op dat u zich ook daarin weer onderscheidt.
Begeleiding bij ontwikkelen en toepassen talentmanagement
Het belang van een weloverwogen, doordachte strategie voor het talentmanagement van uw organisatie moge duidelijk zijn. Wij assisteren u, de directie en het management graag bij het onderzoeken, formuleren, uitstippelen en handhaven van succesvol management. Daarbij kijken we naar de huidige situatie van de organisatiestructuur en bedrijfscultuur. We luisteren naar uw wensen en naar de groeiambities van de organisatie. Samen bepalen we vervolgens een strategie voor uw talentmanagement, uiteraard gebaseerd op eerder genoemde principes.