6 stappen naar strategische omscholing

De banen van miljoenen mensen staan op de tocht. Digitale technologie zorgt voor een totale inhoudelijke verandering van banen en maakt vooral routinematige banen overbodig. Misschien grap je nu af en toe dat een robot je huidige werk eigenlijk net zo goed kan doen. Die grap? Die wordt in de nabije toekomst realiteit. Zeker met de razendsnelle opkomst van AI, big data en het Internet of Things gaat het allemaal sneller dan je denkt.

Als het om je eigen baan gaat, reageer je in eerste instantie misschien geschokt en daarna bezorgd. De kans om je baan te verliezen is namelijk aanwezig. Toch is die angst ongegrond. Een meerderheid van organisaties start op zo’n moment namelijk een omscholingsinitiatief om bestaande medewerkers een andere rol te geven. Ik ben ervan overtuigd dat dergelijke omscholingstrajecten in de opkomende turbulente digitale economie een essentiële rol gaan spelen. Voor managers en leiders die hun organisatie klaar willen maken voor de toekomst, is strategisch omscholen daarom van groot belang.

Bron: Pixabay

Bij- en omscholen voor de lange termijn

De geïndustrialiseerde wereld krijgt te kampen met een vaardighedencrisis. Enerzijds bedreigt automatisering veel bestaande banen. Maar liefst 50 procent van alle banen loopt het risico verloren te gaan of sterk te veranderen. Anderzijds is er juist een ernstig tekort aan gekwalificeerd personeel voor de nieuwe digitale economie. Daarom speelt omscholen een steeds grotere en belangrijke rol.

Als je afscheid moet nemen van mensen, dan is dat vaak een persoonlijk drama voor die mensen. Ook het selecteren van nieuwe medewerkers is vervolgens een hele uitdaging. Vind je ze überhaupt? Voldoen ze aan de gestelde eisen en beschikken ze over de kennis die je verwacht? Dat is vaak ook nog maar de vraag. Nieuwe mensen selecteren is bovendien een kostbaar proces. In de praktijk is het uiteindelijk duurder dan het omscholen van een bestaande medewerker.

[bctt tweet=”Nieuwe mensen selecteren is bovendien een kostbaar proces. In de praktijk is het uiteindelijk duurder dan het omscholen van een bestaande medewerker.” username=”Grouve”]

Kosten en opbrengsten

Toch zijn de kosten maar een element van het grotere geheel. Het is ook verstandig om de kosten van omscholen ook eens in een ander perspectief te zien. Tijdens het traject moet het werk van de medewerker namelijk (tijdelijk) door iemand anders worden gedaan. En hoe zit het met het salaris van de medewerker na omscholing? Blijft dat hetzelfde of wordt het hoger?

Het ontslaan van medewerkers zou ook hoge kosten met zich meebrengen. Vergeet de tijd voor het vinden en inwerken van nieuwe medewerkers niet. Uit verschillende cases blijkt dat elke in een omscholingstraject geïnvesteerde euro een organisatie tot wel twee euro oplevert in resultaten en/of kostenbesparingen.

Leestip: Strategen opgelet: wat betekent de opkomst van AI voor uw baan?

6 actiepunten en stappen voor omscholing

Hieronder staan ​​de zes belangrijkste stappen om een omscholingsinitiatief effectief te ontwerpen en implementeren. Voer ze in de aangegeven volgorde uit voor het grootste succes.

1. Analyseer de situatie en definieer het initiatief

Elke situatie en organisatie is uniek. Focus niet op koste wat kost behouden van banen of specifieke taken, maar verschuif naar het principe van levenslang leren. Ga in gesprek met belangrijke stakeholders, zoals:

• senior executives
• HR
• werknemersvertegenwoordigers
• overheidsfunctionarissen en
• vertegenwoordigers van academische instellingen of andere opleidingsinstituten.

Stel doelstellingen en kijk naar een redelijke tijdshorizon. Over het algemeen kan een werknemer binnen 9 tot 18 maanden volledig omgeschoold zijn.

Kijk vooral naar hoe je als persoon en organisatie kan blijven ontwikkelen. Waar beweegt de wereld naartoe? Ontwikkel daar naartoe. Spreekt de richting je niet aan? Overweeg dan misschien een heel ander pad te kiezen. Probeer als organisatie te kijken hoe je mensen mee kunt nemen in een transitie, maar kijk ook goed of ze dat echt willen. Sommige mensen willen niet mee met een transformatie. Dat gaat goed, totdat deze mensen door de werkelijkheid worden ingehaald. Op een gegeven moment matchen mensen niet meer.

2. Ontwerp een vaardighedenplan

Zorg voor een gerichte aanpak en geef prioriteit aan het omscholen van medewerkers met banen die het meest getroffen worden door nieuwe technologieën. Kijk welke vaardigheden medewerkers missen. Stel tot doel hen net zo competent te maken als medewerkers die je van buitenaf zou inhuren. Doe dit zo snel mogelijk. Het tempo van technologische veranderingen gaat steeds sneller. Laat HR het voortouw nemen bij de uitvoering van deze stap en hen het beheer van het trainings- en opleidingsproces uitvoeren. Ga op zoek naar rolmodellen binnen en buiten de organisatie die werknemers kunnen aanmoedigen om de uitdaging aan te gaan om onbekende vaardigheden te leren.

In de praktijk zie ik dat het vaak beter is om je bestaande medewerkers om te scholen, dan nieuw talent aan te trekken. Kijk naar wat je nodig hebt en kijk vervolgens in je eigen personeelsbestand wie er het beste bij een bepaalde nieuwe functie past en daar ook interesse in heeft. Interne medewerkers kennen je organisatie en de structuur. Je weet wat voor vlees je in de kuip hebt.

3. Beoordeel en adviseer individuele werknemers

Het omscholingsproces haalt medewerkers vaak uit hun comfortzone. Persoonlijke coaching en advies helpt mensen hun angsten weg te nemen en uiteindelijk naar een betere positie te gaan. Onderzoek de individuele vaardigheden van je medewerkers, meet de prestaties en vraag ook naar persoonlijke en professionele doelen of ambities. Stel voor elke deelnemer een individueel plan op voor de ontwikkeling van vaardigheden, waarin je alle stappen vastlegt. Geef individuele werknemers het gevoel dat ze zelf de leiding hebben over hun proces.

Leestip: Uw personeelsbestand staat open voor verandering, veel meer dan u denkt

4. Match banen met werknemers en motiveer je mensen

Betrokkenheid van medewerkers gaat verder dan individuele coaching. Er moet positieve communicatie zijn met leidinggevenden, transparantie over het project en de gevolgen voor werknemers. Moedig mensen aan om hulp te vragen wanneer dat nodig is.

Individueel, onafhankelijk, persoonlijk loopbaanadvies helpt medewerkers zich te concentreren op hun nieuwe richting en verzekert hen dat het zal werken. Stel een contract op waarin het plan bevestigd wordt en de verplichtingen zijn vastgelegd. Garandeer je medewerker de nieuwe baan. Dat zorgt voor nog meer betrokkenheid en vergroot de kans aanzienlijk dat de opleiding succesvol afgerond wordt.

[bctt tweet=”Betrokkenheid van medewerkers gaat verder dan individuele coaching. Er moet positieve communicatie zijn met leidinggevenden, transparantie over het project en de gevolgen voor werknemers. Moedig mensen aan om hulp te vragen wanneer dat nodig is. ” username=”Grouve”]

5. Selecteer training en providers

De kwaliteit, waarde en efficiëntie van opleidingen en trainingen beïnvloeden elk aspect van omscholing. Communiceer bij het zoeken naar opleidingsaanbieders het doel en de doelstellingen van het omscholingsinitiatief duidelijk, inclusief de specifieke vaardigheden die moeten worden ontwikkeld. Bij het selecteren van opleidingen is het belangrijk om te kijken naar kennis van de markt, het trackrecord en opgebouwde vertrouwen.

6. Beheer het project en controleer de resultaten.

Het monitoren van resultaten is heel belangrijk. Zijn je mensen nog gemotiveerd of hebben ze het puur gedaan om hun baantje te behouden? Als ze er alleen voor de baan zitten, dan heb je wel een probleem. Houd daarom goed bij wie welk programma bijwoont en welke specifieke opleiding elke werknemer volgt. Zet een communicatieteam op, publiceer succesverhalen op een multimediaplatform en communiceer de voordelen, zowel intern als naar de media. Presenteer individuele werknemers als rolmodellen. Laat werknemers elkaar motiveren via steungroepen, informele vergaderingen en online platforms.

Conclusie

We staan op een belangrijk punt. Er bestaat een enorme kloof tussen wat mensen kunnen en de functie-eisen van nieuwe banen. Voor deze nieuwe banen is het beter om je huidige eigen mensen daarvoor in te zetten, maar mensen moeten daar wel voor openstaan. Bij- of volledig omscholen is de essentie. Zorg daarom dat je de skills van medewerkers uitbreidt of ze omschoolt. Creëer onder je medewerkers een mindset van levenslang leren. Dat is essentieel om in de snel veranderende wereld bij te blijven.

[bctt tweet=”Creëer onder je medewerkers een mindset van levenslang leren. Dat is essentieel om in de snel veranderende wereld bij te blijven.” username=”Grouve”]

Wellicht ook interessant voor je: