Diversiteit in je organisatie, profiteer ervan!

Wereldwijd spenderen organisaties miljoenen aan trainingen om diversiteit op de werkvloer te bevorderen en onbevooroordeeld samen te werken, met als doel de gevreesde ‘bias’ tegen te gaan. En terecht, want organisaties met een divers personeelsbestand presteren duidelijk beter dan homogene groepen mensen. Zo zijn ze:

• Innovatiever.
• Effectiever in het bereiken van doelen.
• Meer ‘committed’.
• Beter in het maken van beslissingen.
• Collectief intelligenter.
• Beter in het oplossen van problemen.

Reden genoeg om diversiteit na te streven, nietwaar? Toch merk ik dat veel bedrijven hier moeite mee hebben. En volgens mij komt dat vooral omdat ze niet bewust durven te kiezen voor diversiteit, ze geven er geen ruimte aan en worden nooit tegengesproken, juist omdat ze steeds dezelfde typen mensen aannemen. Het is ook een deel bedrijfscultuur, maar vooral de angst voor het onbekende. Veel organisaties hebben namelijk al een pad voor ogen waarvan men denkt dat dat pad het enige juiste is. Mensen wijken daar niet graag van af.

Hoe zorg je er als individuele leider of manager in een grote organisatie voor dat je team maximaal profiteert van de voordelen van meer diversiteit? Ik zet ze voor je op een rij.

[bctt tweet=”Organisaties met een divers personeelsbestand presteren duidelijk beter dan homogene groepen mensen. Zo zorg je voor meer diversiteit op de werkvloer.” username=”Grouve”]

Welke mensen neem je aan?

De eerste stap naar meer diversiteit in je organisatie begint bij het aannemen van mensen. Of je nu werkt met recruiters of zelf mensen aanneemt, maak vanaf het begin duidelijk dat je echte diversiteit nastreeft. Dus nodig niet slechts één, maar meerdere kandidaten met een andere achtergrond uit. Stel bovendien objectieve criteria en functie-eisen voor een vacature op.

[bctt tweet=”Organisaties met een divers personeelsbestand presteren duidelijk beter dan homogene groepen mensen. Ze zijn innovatiever, effectiever, meer committed, beter in het maken van beslissingen en het bedenken van oplossingen.” username=”Grouve”]

Een gevoelskwestie

Maar al te vaak zie ik dat mensen in een sollicitatiegesprek kiezen voor de kandidaat waar ze vooral ‘een goed gevoel’ bij hebben. En bij wie heb je vaak een goed gevoel? Juist, bij de mensen die op je lijken, dezelfde patronen hebben. Wees jezelf hier bewust van. Bovendien selecteer je vaak binnen een bepaalde bandbreedte die je HRM-functionaris tolereert.

Degene die het eindoordeel heeft over de selectie, bepaalt uiteindelijk welke kwaliteit je binnenkrijgt. Kijk naar diversiteit op alle vlakken. Laat er maar eens een keertje iemand tegendraads of anders zijn, want is hij of zij goed in staat en geschikt om het werk uit te voeren? Dan leidt zo’n keuze bijna altijd tot verrassende nieuwe inzichten en innovaties.

Beperk het via-via aannemen van mensen

Veel werkgevers doen het: nieuw personeel aannemen via een aanbeveling van werknemers die al in dienst zijn. Dat lijkt een prima plan, maar is meestal slecht voor de diversiteit. De meeste mensen hebben een groep kennissen en vrienden die op henzelf lijken. En dat houdt de homogeniteit alleen maar in stand.

Wie spreekt er tijdens meetings?

Let goed op de manier waarop mensen tijdens vergaderingen met elkaar omgaan en praten. Mannen hebben bijvoorbeeld de neiging om vrouwen veel vaker te onderbreken dan andersom. En een vrouw die erg direct is, vermindert haar invloed, terwijl dit bij directe mannen vaak juist net andersom werkt. Maak beleid voor onderbrekingen in vergaderingen. Houd bij wie een ander overstemt en spreek hem of haar er later op aan. Het is belangrijk dat iedereen in een vergadering de kans krijgt zijn of haar bijdrage te leveren.

Vraag mensen naar hun mening

Sommige mensen zijn van nature introvert, of nederig opgevoed. Dit weerhoudt hen ervan hun mening te geven, of ze stellen zich heel voorzichtig of neutraal op. Stimuleer en vraag deze mensen actief hun gedachten uit te spreken: “Jij hebt hier ervaring mee, wat missen we volgens jou? Is dit de beste manier om het probleem aan te pakken?”

Extravert vs. introvert

Een extravert persoon probeert in meetings vaak de introverte persoon te overrulen, of zelfs zo snel mogelijk de kop in te drukken. Zo lijkt de visie van de extraverte persoon de heersende overtuiging. De introvert zegt niets, maar zodra de meeting is afgelopen ontvang je vaak wel een mail met alles wat ze eigenlijk tijdens de vergadering hadden moeten vertellen.

Het is aan de kwaliteit van de voorzitter hoe hij of zij met de situatie omgaat en iedereen voldoende spreektijd geeft. Als je dit goed beheerst en toepast, dan creëer je echt een meerwaarde voor je onderneming, die leidt tot meer effectiviteit.

Neutraal terrein

Belangrijke zakelijke meetings houd je bij voorkeur op kantoor en niet op een golfbaan, in een 5-sterrenrestaurant, exclusieve evenementenlocatie of gelijksoortige plaats. Onbewust geef je mensen die zich in deze settings al comfortabel voelen een kunstmatig voordeel ten opzichte van mensen die nooit op dit soort locaties komen. Zorg er ook voor dat je deze meetings tijdens kantooruren houdt, omdat je anders vaak een bepaalde groep medewerkers met privéverplichtingen of zorgtaken uitsluit.

Beoordeel gelijk

Als manager of leider is het niet alleen je taak om de best mogelijke prestaties uit je team te krijgen, maar ook om de ontwikkeling van elke medewerker te stimuleren. Dat betekent dat je hen eerlijke prestatiebeoordelingen geeft, ze allemaal recht geeft op het doen van belangrijke projecten, een gelijke kans op promoties en salarisverhogingen.

Verdeel projecten

Geef een belangrijke taak of project eens aan iemand anders dan de collega die deze normaal gesproken uitvoert. Misschien beschikt de andere persoon wel over onontdekte kwaliteiten of inzichten, die uiteindelijk tot innovatie of meer efficiëntie leiden. Dit betekent vaak wel dat je uit je comfort-zone moet komen en in het begin meer betrokken blijft. Maar het inzetten van een bredere groep mensen met andere visies en achtergronden, werpt op de lange termijn zeker zijn vruchten af. Misschien is 180 graden de andere kant op zelfs wel een veel betere oplossing, waar je zelf nooit aan gedacht had.

Conclusie

Organisaties met een divers personeelsbestand presteren duidelijk beter dan homogene groepen mensen. Ze zijn innovatiever, effectiever, meer committed, beter in het maken van beslissingen en het bedenken van oplossingen. Het is best lastig om een patroon van homogeniteit te doorbreken. Kiezen voor meer diversiteit in je organisatie betekent daarom vooral durven te doen.

MBTI-persoonlijkheidsmodel

Durf kritisch te zijn en zet je mensen aan het denken. Kijk buiten je eigen comfort-zone. Het Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)-persoonlijkheidsmodel biedt een overzicht van 16 persoonlijkheidstypen in de vorm van kleuren. Binnen organisaties zie je vaak (te) veel mensen van dezelfde kleur. Ga bewust op zoek naar andere persoonlijkheidstypen en verschillende culturele achtergronden. Dat leidt vaak tot verrassende nieuwe inzichten en innovatieve ideeën.

[bctt tweet=”Het Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)-persoonlijkheidsmodel biedt een overzicht van 16 persoonlijkheidstypen in de vorm van kleuren. Binnen organisaties zie je vaak (te) veel mensen van dezelfde kleur” username=”Grouve”]

Gerard Grouve

Eigenaar Grouve Management BV
06 - 20 39 72 32 | info@grouve.nl

Wellicht ook interessant voor je: