Veel organisaties bepalen in hun strategie wel duidelijk wat ze anders moeten doen, maar maken geen stappenplan voor wat er nodig is om dat te kunnen gaan doen. In de praktijk zie ik dit probleem regelmatig terugkomen. Het management gaat er vaak vanuit dat hun medewerkers een nieuwe strategie kunnen uitvoeren. Alleen, niet iedereen kan zo snel veranderen of nieuwe dingen leren. Om te slagen moet je het ontwikkelen van vaardigheden als onderdeel van je strategie-uitvoering gaan zien. Want zonder de juiste vaardigheden in je bedrijf, wordt het echt heel moeilijk om de gewenste resultaten te bereiken.
[bctt tweet=”Veel organisaties bepalen in hun strategie wel duidelijk wat ze anders moeten doen, maar maken geen stappenplan voor wat er nodig is om dat te kunnen gaan doen.” username=”Grouve”]
Mooie strategie, maar gebrek aan vaardigheden
Een groot techbedrijf stelde een nieuwe strategie op. In deze nieuwe strategie was het plan om grote afnemers één contactpersoon te geven en daarbij te gaan focussen op het bieden van oplossingen, in plaats van louter het leveren van producten. Op zich een goede strategie zou je zeggen, maar om deze goed uit te kunnen voeren waren er wel veel nieuwe vaardigheden nodig. Tientallen salesmedewerkers moesten een nieuwe verkoopbenadering leren en weten hoe ze echt goede klantrelaties opbouwen. Verschillende afdelingen moesten informatie met elkaar gaan delen en nauwer samenwerken. Ook financiële gegevens moesten anders geanalyseerd en gepresenteerd worden.
[bctt tweet=”Veel organisaties bepalen in hun strategie wel duidelijk wat ze anders moeten doen, maar maken geen stappenplan voor de benodigde vaardigheden. Een wijze les.” username=”Grouve”]
Twee grote valkuilen bij het bereiken van resultaten
Vaardigheden liggen voor een organisatie ten grondslag aan het vermogen om resultaten te bereiken. Het zal geen verrassing zijn dat verschillende resultaten verschillende vaardigheden vereisen. In de praktijk gaat dit echter vaak mis, door een van de volgende twee valkuilen:
1. Denken dat medewerkers het zelf wel redden
Ten eerste gaan veel strategische planners en senior executives ervan uit dat als de strategie logisch is, mensen wel weten wat ze moeten doen. De ontwikkeling van benodigde vaardigheden staat helemaal niet in hun plannen. En ja, elke organisatie heeft mensen die zeer flexibel zijn, snel leren en in deze modus kunnen werken. Maar helaas vormt deze groep de minderheid. Leiders vertrouwen vaak te veel op deze kleine groep om uitdagende nieuwe opdrachten aan te pakken. Omdat deze paar mensen niet alles kunnen, komt de uitvoering van de strategie al snel tot stilstand.
Als mensen zich binnen je bedrijf niet ontwikkelen, dan zit je uiteindelijk vaak met een groep arbeiders die niet meer matchen met wat je als management wil met je strategie. En dan krijg je reorganisaties. Blijf je mensen scholen en laat ze meegaan met nieuwe ontwikkelingen. Zorg dat mensen (leer)doelstellingen hebben en bewaak de voortgang daarvan in functionerings- en beoordelingsgesprekken.
[bctt tweet=”Als mensen zich binnen je bedrijf niet ontwikkelen, dan zit je uiteindelijk vaak met een groep arbeiders die niet meer matchen met wat je als management wil met je strategie.” username=”Grouve”]
2. Juist te gedetailleerd zijn
Een ander uiterste is dat strategisch planners heel gedetailleerd in kaart brengen en communiceren wat en hoe iedereen het anders moet gaan doen. Toch werkt deze aanpak ook maar zelden. Het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden vereist experimenteren, vallen en opstaan. Wat wel of niet werkt, verschilt namelijk in elke organisatie, vanwege de unieke cultuur, functionele structuur en omgeving. Een lange lijst van nieuwe processen en best practices die niet matchen met de realiteit, zorgt ervoor dat teams het al snel opgeven en terugkeren naar oude gedragspatronen.
Het overwinnen van deze valkuilen vereist een andere aanpak en manier om vaardigheden te ontwikkelen: maak het leren van vaardigheden een integraal onderdeel van je strategie.
Uitdaging bij het omscholen van medewerkers
Als je mensen nog helemaal moet opleiden in bepaalde vaardigheden die je verwacht, dan heb je een uitdaging. Vraag je dus ook wel af of je mensen 100% geschikt zijn. Misschien wil iemand zich wel helemaal omscholen, maar verlies je dan niet teveel capaciteit binnen je bedrijf op andere plekken? Kijk naar de nieuwe vaardigheden die je voor je bedrijf nodig hebt. Vraag bijvoorbeeld eens wat mensen doen in hun vrije tijd. Misschien doen ze wel iets wat raakvlakken heeft met processen in je bedrijf en waar ze energie van krijgen. Leer je medewerker kennen en kijk van daaruit wat iemand leuk vindt.
Toon betrokkenheid
Het is belangrijk dat je je betrokken voelt bij je medewerkers en dat je daar als management ook blijk van geeft. Sta open voor een andere manier van denken. Hoe ontwikkel je de vaardigheden en capaciteiten van je mensen verder? Dat is echt belangrijk. Als je daar op strategisch niveau goed mee bezig bent, dan kun je zoveel meer uit je medewerkers halen. Dat is je belangrijkste kapitaal. Denk dus goed na over de vaardigheden die je als bedrijf nodig hebt. Voorzie vervolgens je medewerkers van de vaardigheden om het werk ook goed te kunnen doen en je doelstellingen te halen.
[bctt tweet=”Het is belangrijk dat je je betrokken voelt bij je medewerkers en dat je daar als management ook blijk van geeft. Sta open voor een andere manier van denken.” username=”Grouve”]
Conclusie
Kortom, denk na over de eigen strategie van je bedrijf en vraag je daarbij af welke vaardigheden cruciaal zijn voor het behalen van resultaten. Bepaal vervolgens welke teams of mensen die vaardigheden kunnen versterken of leren. Laat hen het geleerde direct in de praktijk toepassen, dus terwijl de strategie wordt uitgevoerd. Het leren van nieuwe vaardigheden wordt op die manier een reëel en tastbaar onderdeel van de groei van de organisatie, in plaats van een wens of een bijzaak. Natuurlijk zal er vast eens iets niet direct helemaal goed gaan. Wat wel of niet werkt, verschilt namelijk in elke organisatie, maar uiteindelijk zal het tot betere resultaten leiden.
Het combineren van het uitvoeren van de strategie en het aanleren van nieuwe vaardigheden hoeft niet complex of moeilijk te zijn. Maak leren van vaardigheden onderdeel van de strategie: dat is de sleutel naar succes. Op die manier bouw je namelijk aan de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden, terwijl je tegelijkertijd zorgt voor betere resultaten in de praktijk.
[bctt tweet=”Het combineren van het uitvoeren van de strategie en het aanleren van nieuwe vaardigheden hoeft niet complex of moeilijk te zijn. Maak leren van vaardigheden onderdeel van de strategie: dat is de sleutel naar succes. ” username=”Grouve”]
Wellicht ook interessant voor je:
De Kracht van Ervaren Bestuursleden: Hoe Zij Organisaties Helpen Soepel door Transities te Navigeren
Door: Gerard Grouve Transities zijn een onvermijdelijk onderdeel van het bedrijfsleven. Of het nu gaat om strategiewijzigingen, fusies, de implementatie van nieuwe technologieën of veranderingen in het leiderschap, elke organisatie zal op een bepaald moment te maken...
De Wetenschappelijke Methode Toegepast op Startups: Waarom de Beste Ondernemers Altijd Blijven Vragen Stellen
Door: Gerard Grouve In de wereld van startups en ondernemerschap is er één cruciale waarheid die vaak over het hoofd wordt gezien: de meest succesvolle founders zijn niet per se degenen met het meeste zelfvertrouwen, maar degenen die hun aannames durven te testen en...
Leiderschap in Cybersecurity: Het Is Meer Dan Een Titel, Het Is Een Mentaliteit
Door: Gerard Grouve In een wereld waar technologische vooruitgang razendsnel gaat en digitale dreigingen steeds complexer worden, is effectief leiderschap binnen cybersecurity kritischer dan ooit. De verantwoordelijkheden van cybersecurity-leiders gaan verder dan het...