Hoeveel geeft uw onderneming uit aan corporate learning-programma’s? Uit onderzoek blijkt dat de uitgaven aan corporate learning in duizelingwekkend tempo blijven stijgen, vooral op het gebied van leiderschapsontwikkeling. Ondanks de grote bedragen waarmee bedrijven investeren in corporate learning, blijven zij moeite hebben om deze programma’s te verbinden met de dagelijkse praktijk op het gebied van strategie-uitvoering.
In grote organisaties maken speciale leerafdelingen onbewust vaak deel uit van het probleem. Men zit als het ware gevangen in een status quo. Leerafdelingen streven ernaar om hun medewerkers abstracte concepten, zoals ‘behendigheid’, ‘samenwerking’ en ‘coaching’ te leren. Maar om de uitvoering van de strategie mogelijk te maken, zouden leerafdelingen zich moeten heroriënteren. Kijk niet langer naar wat er geleerd wordt, maar vooral naar waar men deze zaken in het werk tegenkomt.
Doorbreek routines
Bron: Pixabay
Organisaties moeten het leren eigenlijk opnieuw leren: veranderen van een individuele focus en contentgedreven leermethoden naar leren dat contextueel ingebed is in het echte werk. Mensen werken namelijk vooral in context met anderen. Ze creëren sociale normen, bepalen met wie ze samenwerken en wie ze moeten vermijden, maar ook hoeveel risico ze op bepaalde gebieden nemen. Er ontstaan als het ware “stammen” van werknemers, buiten het bereik van het hoofdkantoor. Een leerafdeling van een grote organisatie zou dapper genoeg moeten zijn om de routines van deze ‘stammen’ te doorbreken door niet langer te kiezen voor het leren van louter abstracte competenties en capaciteiten.
Andere manier van leren
Bron: Pixabay
In een bepaalde organisatie besloot de nieuwe manager dat hij een andere aanpak wilde doorvoeren. Dit was de manager van een auditafdeling die door iedereen werd gevreesd en verafschuwd. Hij wilde de betrokkenheid van medewerkers bij het bedrijf vergroten. Het auditproces veranderde van ‘het pakken van medewerkers’ die niet goed werkten en functioneerden, naar het identificeren en verspreiden van best practices. Hierdoor verbeterde de situatie en doeltreffendheid van de audits dramatisch.
In plaats van de ‘doodseskaders’ te zijn die de mensen in de organisatie vreesden, werden auditors plotseling gezien als de mensen die grote nieuwe ideeën zochten en verspreidden. Eerder werd de aankomst van een auditteam voorafgegaan door angst en het vormen van een verenigd front van medewerkers die hun verhalen over hun werk en werkwijze op elkaar afstemden. Door de nieuwe aanpak werd het auditteam ineens een krachtig leerplatform voor de hele organisatie.
TIP: 7 Ways to make change management a success in your company
De rol van machtige afdelingen binnen het leerproces
Elke organisatie heeft functies die een onevenredige hoeveelheid macht hebben vergeleken met andere afdelingen of functies. Vaak zijn finance, inkoop en audit de ‘machtigste’ afdelingen. Deze functies hebben veel macht over andere teams en medewerkers, daardoor kunnen ze zeer effectief andere mensen en afdelingen binnen hun organisatie onderwijzen. Zij kunnen daar dus een belangrijke rol in spelen. Effectieve lerende organisaties werken dus samen met de afdelingen met machtige functies om organisatorisch leren in hun processen en werkwijzen te integreren.
Leren tussen leiders gebeurt via dialoog
Bron: Wentworth
Leiders van een organisatie geven in feite elke dag les, terwijl ze zich daar zelf niet bewust van zijn. Leiders hebben de macht in organisaties, maar die macht houdt vaak in dat de status quo intact blijft. Ze presenteren simpelweg hun strategie, vragen of er vragen zijn en gaan vervolgens verder met de zaken die er volgens hen echt toe doen. Deze aanpak helpt organisaties niet om verbeteringen aan te brengen in de strategie-uitvoering.
In een aantal organisaties heeft men zich sterk gericht op leader-led learning, waarbij leiders hun medewerkers stimuleren om op een effectieve manier met elkaar in dialoog te gaan. Dat gaat niet op de manier waarop ouders hun kinderen dingen leren, of met 65 PowerPoint-slides en 60 notulen, maar door mensen in organisaties te activeren om verhalen en nieuwe ideeën te delen in de context van hun echte dagelijkse werk. Een van de sleutels daarvoor is het opleiden en ‘bouwen’ van leiders die het goede voorbeeld geven.
TIP: Get Business Improvement Happening by Using Leader Led learning
Praktijkvoorbeeld: provocatieve dialogen
In een grootschalig transformatieproject bij een groot bedrijf in financiële diensten, werden 400 leiders met hun teams geholpen om hun inzichten over strategie naar de dagelijkse praktijk te vertalen. Dit gebeurde door een reeks provocatieve dialogen. De focus van deze sessies lag daarbij niet zozeer op de inhoud. Het was bedoeld om de leider te helpen verbinding te maken met hun teams en daarmee hun visie op wat er echt op de werkvloer gebeurt te ontdekken. De leiders werden door een facilitator verantwoordelijk gehouden voor het openstellen van hun teams. Ze dienden zich nieuwsgierig, maar ook kwetsbaar op te stellen, zonder vooroordelen over bepaalde teamleden. Samen keek men naar uitdagingen, op nieuwe manieren. Door de provocatieve opzet van de dialogen kwam men tot veel nieuwe inzichten.
De impact was opvallend. In plaats van vast te houden aan bestaande modellen, raakten teams betrokken bij de manieren waarop ze werkten en vooral ook wat ze anders en beter konden doen. Leiders ontvingen waardevolle feedback over hun impact op de bestaande werkwijzen en hoe ze hun dagelijkse praktijk moesten veranderen om de strategie te realiseren. De impact van deze teams op de normale bedrijfspatronen en hun collectieve impact op de organisatie, leidde tot aanzienlijke en snelle verbeteringen in de prestaties van de totale organisatie.
Conclusie: focus op de context van leren
Mensen zitten op een bepaalde manier ‘vast’ in hun organisatie en leren de status quo intact te houden. De meeste mensen zien een specifieke cursus of ander abstract leerdoel dan simpelweg als een verzetje of afleiding van de dagelijkse routine. Ze leren niet echt wat daadwerkelijk van waarde is voor de onderneming. Organisaties kunnen dit veranderen door hun focus van de traditionele, inhoud gestuurde aanpak van corporate learning te verschuiven naar focus op de context van leren in organisaties.