Van oudsher denkt men dat succesvolle innovatie afhangt van het bieden van een omgeving waarin geëxperimenteerd, maar ook gefaald mag worden. Iedereen moet zich vrij kunnen voelen om zijn mening te geven en bij te dragen, ongeacht de hiërarchische structuur binnen de organisatie. In de praktijk blijkt dat deze elementen alleen niet voldoende zijn om een echt innovatieve cultuur te realiseren. Maar wat ontbreekt er dan en wat is de rol van leiderschap daarin?
Alle bovenstaande elementen en gedragingen zullen door medewerkers als prettig worden ervaren. Deze elementen moeten echter door zwaarder gedrag dat minder leuk is worden gecompenseerd, zoals:
- een intolerantie voor incompetentie;
- rigoureuze discipline;
- meedogenloze openhartigheid;
- een hoog niveau van individuele verantwoordelijkheid;
- én sterk leiderschap.
Daadkrachtige aanpak en transparantie
Bron: Unsplash
Een dergelijke bedrijfscultuur zorgt voor spanningen die zorgvuldig moeten worden gemanaged. Onzekerheid en verwarring moeten daadkrachtig en met transparantie worden aangepakt. Mensen die zich niet kunnen aanpassen, moeten worden uitgeschakeld. De verleiding om de weg van de minste weerstand te kiezen moet worden weerstaan.
Een innovatieve cultuur is niet alleen goed voor de bedrijfsresultaten, maar ook iets dat zowel werknemers als leiders in hun organisatie waarderen. Op de vraag of managers willen werken in een organisatie waar innovatief gedrag de norm is, antwoordt vrijwel niemand ‘Nee, dat wil ik niet.’ Dat is niet verwonderlijk, want innovatieve culturen worden over het algemeen als leuk en positief gezien.
[bctt tweet=”Een innovatieve cultuur is niet alleen goed voor de bedrijfsresultaten, maar ook iets dat zowel werknemers als leiders in hun organisatie waarderen.” username=”Grouve”]
Kenmerken van een innovatieve cultuur
Wanneer dezelfde managers gevraagd werd om een innovatieve cultuur te beschrijven, volgde een lijst van kenmerken die ook geprezen worden door vele bekende managementboeken, zoals een:
- tolerantie voor falen;
- bereidheid om te experimenteren;
- psychologische veiligheid;
- gezamenlijke aanpak;
- niet-hiërarchische organisatiestructuur.
Onderzoek ondersteunt het idee dat dit gedrag zich vertaalt in betere innovatieve resultaten, maar toch blijkt een écht innovatieve cultuur moeilijk te creëren en te ondersteunen. Hoe zorgt u voor een daadwerkelijk succesvolle innovatieve cultuur? We zetten vijf tips voor u op een rij:
1. Heb tolerantie voor falen, maar tolereer geen incompetentie
Innovatie gaat gepaard gaat met het verkennen van onzeker en onbekend terrein. Daardoor is het niet verrassend dat een tolerantie voor falen een belangrijk kenmerk is van innovatieve culturen. Enkele van de meest geprezen vernieuwers hebben hun deel aan mislukkingen dan ook zeker gehad. Denk aan Apple’s MobileMe, Google Glass en de Amazon Fire Phone. Hoewel de focus ligt op hun tolerantie voor falen, zijn innovatieve organisaties juist erg intolerant voor incompetentie: ze stellen uitzonderlijk hoge prestatienormen voor hun mensen. Ze werven het beste talent dat ze kunnen vinden.
TIP: Wat is voor werknemers de definitie van ‘goed werk’ en hoe speel je daar als werkgever op in?
Kortom, onderzoek naar risicovolle ideeën die uiteindelijk falen is prima, maar middelmatige technische vaardigheden, slordig denken, slechte werkgewoontes en slecht management zijn dat niet. Mensen die niet aan de verwachtingen voldoen, worden losgelaten of verplaatst naar rollen die beter bij hun vaardigheden passen. Kortom, een tolerantie voor falen vereist dat u zeer competente medewerkers heeft.
2. Wees bereid om te experimenteren, maar doe het wel gedisciplineerd
Bron: Pixabay
Organisaties die experimenten omarmen, voelen zich comfortabel met onzekerheid en veranderingen. Het is oké om niet alle antwoorden van tevoren te kennen. Ze experimenteren om te leren, niet om een onmiddellijk verhandelbaar product of dienst te produceren. De bereidheid om te experimenteren betekent echter niet dat u hoeft te werken als een abstracte schilder die willekeurig verf op een doek gooit. Zonder discipline kan namelijk bijna alles als experiment worden gerechtvaardigd.
Culturen waarbij discipline belangrijk is, selecteren experimenten zorgvuldig op basis van hun potentiële leerwaarde en mogelijkheid om zoveel mogelijk informatie op te leveren ten opzichte van de kosten. Ze stellen in het begin duidelijke criteria vast om te beslissen of ze een idee tot uitvoering brengen, aanpassen of stoppen. Gedisciplineerd zijn over het stoppen van verliezende projecten maakt het minder riskant om nieuwe dingen te proberen.
3. Bied psychologische veiligheid met open communicatie
Psychologische veiligheid is een organisatieklimaat waarin uw medewerkers het gevoel hebben dat ze eerlijk en open over alle problemen kunnen praten, zonder angst voor represailles. Psychologisch veilige omgevingen helpen organisaties niet alleen catastrofale fouten te voorkomen, maar ondersteunen ook het leren én innovatie. Mensen die zich veilig voelen over het uitspreken van problemen, beheersen nieuwe technologieën sneller. Als mensen bang zijn om kritiek te uiten heeft dat juist een slechte invloed op innovatie. Wees over en weer altijd respectvol. Het geven en accepteren van eerlijke kritiek is een van de kenmerken daarvan. Het accepteren van verwoestende kritiek op een idee is alleen mogelijk als u de mening respecteert van de persoon die die feedback levert.
Het opbouwen van een cultuur waarin openhartig gesproken wordt, is vaak een grote uitdaging in organisaties waar mensen de neiging hebben om confrontaties uit de weg te gaan. Het wordt gezien als een schending van de normen van beleefdheid. Zet daarom als leider de toon door uw eigen gedrag. Wees bereid (en in staat) om de ideeën van anderen constructief te bekritiseren zonder verwijtend te zijn. Een goede manier om als leider een innovatieve cultuur aan te moedigen, is door zelf kritiek te vragen op uw eigen voorstellen en ideeën.
[bctt tweet=”Het opbouwen van een cultuur waarin openhartig gesproken wordt, is vaak een grote uitdaging in organisaties waar mensen de neiging hebben om confrontaties uit de weg te gaan.” username=”Grouve”]
4. Werk samen, maar wel met individuele verantwoordelijkheid
Bron: Unsplash
Een goede innovatieve cultuur heeft informatie en input van een divers aantal bijdragers nodig om succesvol te zijn. Mensen die in een samenwerkende cultuur werken en op een natuurlijke manier hulp zoeken bij collega’s, hebben een gevoel van collectieve verantwoordelijkheid. Maar al te vaak wordt samenwerking verward met consensus. En consensus is gif voor snelle besluitvorming en het soepel navigeren door complexe problemen. Uiteindelijk moet iemand een beslissing nemen en er verantwoordelijk voor zijn. U mag van individuele medewerkers verwachten dat ze beslissingen nemen en verantwoordelijk zijn voor de gevolgen daarvan. U als leider kunt deze verantwoording aanmoedigen door hen publiekelijk aansprakelijk te stellen, zelfs als dat persoonlijke risico’s creëert.
TIP: Heeft iedereen binnen uw bedrijf aandacht voor de strategie?
5. Toon sterk leiderschap, ondanks een platte organisatiestructuur
Een organogram geeft een redelijk goed idee van de structurele platheid van een organisatie, maar onthult weinig over de culturele vlakheid ervan. Met andere woorden, hoe gedragen mensen zich en hoe gaan ze met elkaar om? Ongeacht hun positie in de hiërarchie. In cultureel platte organisaties krijgen mensen ruime vrijheid om acties te ondernemen, beslissingen te nemen en hun mening te geven. Cultureel platte organisaties reageren doorgaans sneller op snel veranderende omstandigheden, omdat de besluitvorming gedecentraliseerd is.
Platte organisaties genereren een grotere diversiteit aan ideeën dan duidelijk hiërarchische organisaties. Gebrek aan hiërarchie betekent echter niet dat leiderschap ontbreekt. Platte organisaties hebben juist sterker leiderschap nodig dan hiërarchische. In platte organisaties ontstaat vaak chaos wanneer het leiderschap geen duidelijke strategische prioriteiten en richtingen vaststelt.
Bied als leider dus een goede balans tussen platheid en sterk leiderschap. Neem geen afstand van operationele details of projecten, maar zorg dat u dichter bij de actie komt te staan. Voor hogere leiders vereist het de capaciteit om dwingende visies en strategieën te uiten.
TIP: De cultuurkloof tussen leiders en medewerkers verkleinen? Zo doet u dat
Conclusie
Alle culturele veranderingen zijn moeilijk. Afgezien van de gebruikelijke dingen die leiders kunnen doen om voor culturele verandering te zorgen, vereist het creëren van een innovatieve cultuur een aantal specifieke acties. Wees heel transparant over de harde werkelijkheid van innovatieve culturen. Het is namelijk niet allemaal fun & games. Veel mensen zullen enthousiast zijn over de vooruitzichten om meer vrijheid te hebben om te experimenteren, te falen, samen te werken, te spreken en beslissingen te nemen. Ze moeten ook begrijpen dat met deze vrijheden een aantal zware verantwoordelijkheden komen. Heeft u dit duidelijk en voelen uw medewerkers zich niet bezwaard om kritiek te uiten en met nieuwe ideeën te komen? Dan staat niets u in de weg om een innovatieve cultuur te creëren. Veel succes!